Il reskilling non ha un problema di motivazione, ma di accesso

Una funzione learning & development tipica, quando deve far decollare un programma di reskilling — la riqualificazione delle competenze di chi è già occupato — parte quasi sempre dallo stesso punto: un problema di motivazione. Si organizza un webinar di lancio con testimonianze di colleghi che "ce l'hanno fatta", si scrive una campagna interna che parla di crescita personale, si misura l'adesione con un tasso di iscrizione che, puntualmente, delude le attese. La diagnosi che segue è quasi automatica: le persone non sono pronte, manca la cultura dell'apprendimento continuo, bisogna lavorare sul mindset. È una lettura comoda perché sposta il problema su un tratto psicologico individuale invece che sul disegno del programma. Ed è anche, stando ai dati più recenti sugli adulti che cercano formazione, una lettura sbagliata.

La domanda esiste già, prima di qualunque campagna

Nel 2026 CAEL — Council for Adult and Experiential Learning, l'organizzazione statunitense che da anni studia l'istruzione per adulti — ha pubblicato Ten things 65 million adult learners are trying to tell you, basato su circa 300.000 risposte raccolte online tra il 2019 e il 2025 e ponderate per la fascia 25-64 anni. Il risultato centrale: il 28% degli adulti statunitensi in quella fascia d'età dichiara l'intenzione di iscriversi a un percorso di istruzione o formazione entro i prossimi due anni. Proiettato sulla popolazione, il dato corrisponde a circa 65 milioni di persone.

Va detto con chiarezza quello che questo numero è e quello che non è. È un'intenzione dichiarata in un sondaggio online con campionamento non probabilistico, non un tasso di iscrizione effettiva: chi risponde a un'indagine sulla formazione è probabilmente già più propenso a pensarci. Ed è un dato statunitense, raccolto su rispondenti negli Stati Uniti: non esiste nelle fonti disponibili un equivalente italiano o europeo con la stessa metodologia, e trasferirlo meccanicamente al mercato del lavoro italiano sarebbe un errore. Quello che il dato permette di dire, con cautela, è che la domanda di formazione tra gli adulti non è bassa quanto il racconto corrente suggerisce: l'intenzione è più forte proprio tra chi cerca mobilità economica, non tra chi è già in una posizione comoda.

Tre cose mancano, e non sono la voglia

Il punto di snodo arriva quando CAEL e un'analisi collegata pubblicata su Evolllution — Stop Trying to Motivate Adult Learners. Start Removing Barriers — incrociano l'intenzione con l'iscrizione effettiva. Chi non si iscrive, nella maggioranza dei casi, non lo fa perché manca la motivazione: lo fa perché mancano tre condizioni che la retorica motivazionale non tocca nemmeno. La prima è l'accessibilità: orari, costi, modalità compatibili con un lavoro e una famiglia. La seconda è la certezza: sapere in anticipo che il tempo investito porterà da qualche parte, in termini di competenza riconosciuta o di avanzamento. La terza è la comunità: un contesto di pari che condividano lo stesso percorso, non un corso online affrontato in isolamento alla fine di una giornata di lavoro.

L'istruzione superiore, osserva quell'analisi, continua a reclutare con un linguaggio che presuppone ambizione pura — "realizza il tuo potenziale" — mentre gli adulti che cercano formazione vivono ambizione e vincolo insieme, e cercano istituzioni che lo riconoscano apertamente invece di ignorarlo. Chiedere motivazione a chi ha già un lavoro, dei figli e un orario rigido significa chiedere la cosa sbagliata: la motivazione, quando c'è una fascia oraria compatibile e un ritorno chiaro, smette di essere il problema.

Il tempo e il costo restano gli ostacoli più citati

Un report OCSE del 2026, Helping adults overcome barriers to training, conferma la stessa struttura su scala comparata tra paesi membri: un adulto su quattro ha incontrato almeno una barriera alla partecipazione a un percorso formativo nell'arco di dodici mesi, e le barriere più citate sono la mancanza di tempo per impegni di lavoro o familiari e il costo. Il report aggiunge un dato che complica il quadro motivazionale ancora di più: circa metà degli adulti OCSE non ha partecipato né ha dichiarato di volerlo fare, un dato che riflette non assenza di interesse ma mancanza di informazione e fattori strutturali più ampi — non sapere che un'opzione esiste, o non sapere come accedervi, pesa quanto non volerla.

Qui va dichiarato un limite: il report OCSE è un'aggregazione tra paesi membri e non isola un dato specifico per l'Italia nelle fonti disponibili. Non è legittimo affermare che la situazione italiana coincida con la media OCSE; è legittimo dire che la struttura del problema — tempo, costo, informazione, prima ancora di volontà — è quella che la letteratura comparata osserva in modo ricorrente, e che un disegno di programma che la ignori parte già in salita indipendentemente dal contesto nazionale.

Quando il sistema tecnico e quello sociale si progettano separatamente

La tradizione socio-tecnica ha un nome per l'errore che la maggior parte dei programmi di reskilling commette: ottimizzare un sottosistema — qui, la motivazione individuale, lavorata con campagne, badge, testimonial — senza toccare l'altro, cioè l'organizzazione reale del tempo e del costo in cui quella motivazione dovrebbe tradursi in azione. È un principio di progettazione fondato su decenni di casi organizzativi, non un risultato sperimentale replicato: chi disegna il contenuto formativo e chi disegna i turni, i rimborsi e i calendari aziendali sono quasi sempre funzioni diverse, che non si parlano nello stesso tavolo. Il risultato è un corso ben progettato dal punto di vista didattico che cade su un calendario dei turni che nessuno ha toccato.

Un programma che investe in motivazione mentre lascia intatti orario, costo e informazione non sta fallendo per colpa di chi non si iscrive: sta fallendo per come è stato disegnato. La differenza non è sottile per chi deve rendere conto dei risultati a fine anno: un tasso di adesione basso letto come problema di persone genera altra comunicazione motivazionale; letto come problema di accesso genera una revisione degli orari dei corsi, dei tempi di rimborso delle spese, della chiarezza sul riconoscimento della competenza acquisita.

L'incertezza che blocca non è quella da tecnologia

La leva è nel calendario dei turni, non nel webinar

Chi ha l'autorità per cambiare questo disegno non è chi scrive la comunicazione del programma di formazione. È chi controlla l'orario di lavoro e la pianificazione dei turni — in azienda, la line management e la funzione risorse umane che negozia con essa; è chi decide i tempi di erogazione e rimborso delle spese formative, spesso una funzione amministrativa separata da chi progetta i contenuti; ed è, nel contesto italiano, chi governa l'uso dei fondi interprofessionali e dei piani formativi aziendali concordati nella contrattazione collettiva, strumenti che possono finanziare non solo il corso ma la riorganizzazione del tempo che lo rende accessibile.

Un programma di reskilling ben disegnato comincerebbe dal calendario dei turni e dal tempo di rimborso delle spese, non dalla pagina di iscrizione. Finché la progettazione del contenuto e la progettazione dell'accesso restano in due uffici diversi che non siedono allo stesso tavolo, la domanda di formazione — che secondo questi dati esiste già, ed è più forte proprio tra chi ne avrebbe più bisogno — continuerà a essere raccolta da sondaggi sull'intenzione e dispersa prima di arrivare a un'aula.